宝马助力数据丢失？

一、宝马助力数据丢失？

宝马助力的数据丢失的原因和解决方法

第一种原因：转向机问题

转向机的作用为增大转向盘传到转向传动机构的力，改变力的传递方向，当转向机出现机械故障，转向明显会感觉到过沉，也就是转向助力失效。

解决办法：更换转向机

宝马X5的转向机享受厂家三年或者十万公里质保期，质保期内可以免费索赔。超过质保期，以菏泽宝马4s店为例：更换转向机工时费+备件费一共需要9600元左右。不同地区可能存在差异。

二、助力教育的句子？

安全是幸福的花，全家浇灌美如画。安全多下及时雨，教育少放马后炮。

子曰：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”

没有一种礼貌会在外表上叫人一眼就看出教养的不足，正确的教育在于使外表上的彬彬有礼和人的高尚的教养同时表现出来。

利华利街的散步，暂时不必再想，现在，我们美丽的朋友来了——初雪下来了!昨天傍晚已大片飞舞，今晨积得遍地皆白。雪花在学校的玻璃窗上，片片地打着，窗框周围也积了起来，看了真有趣，连先生也搓着手向外观看。一想起做雪人呀，摘檐冰呀，晚上烧红了炉子围着谈有趣的故事呀，大家都无心上课。只有斯带地热心在对付功课，毫不管下雪的事。

教育不能创造什么，但它能启发儿童创造力以从事于创造工作。

三、安庆助力教育和北辰教育哪个好？

北辰名气大，但是学费特别贵，要上万多，一般老百姓上不起。助力规模小一些，价格适中，效果也还不错。听我同事说，她家小孩子成绩提高了不少。总之，看你个人条件吧，每个人的选择不一样。

四、教育数据可视化四大特征？

1. 可视化图表多样化：教育数据可视化需要根据不同的数据类型和需求，采用不同的可视化图表，如柱状图、折线图、饼图、雷达图等。2. 数据互动性强：教育数据可视化还需要具备交互功能，使用户能够通过鼠标点击、滚动、拖拽等手势操作，自由地探索数据，发现隐藏于数据中的规律和趋势。3. 数据可信度高：正确使用数据是教育数据可视化的核心要求之一，需要保证数据来源可靠，处理方法准确可信，避免不准确的数据给用户带来误导。4. 界面美观大方：教育数据可视化还需要具备良好的用户体验，所以界面设计应具有美感，符合用户习惯，易于操作，使用户能够在愉悦的环境中使用。

五、助力高校教育怎么做？

如果是校友可以大力宣传母校，还可以通过捐款助力母校

六、助力乡村家庭教育口号？

1、每个家庭都培育和平与幸福之树。

2、给家里带来和平，创造和谐来分享。

3、创造安全的家庭，造福千家万户。

七、教育数据可视化的四大特征？

把庞杂的大数据直观的展现到决策的面前，才能更加节省时间，使工作变得更加高效，利用数据更好的分析用户，针对性的为用户提供服务，增加数据背后与用户的互动性，在数据爆炸增长时代，只有很好的把握时效，才能更好敏锐的掌握机遇。

对于数据可视化最有代表的场景应用之一，不得不提的就是大屏了。其中典型的就双十一购物狂欢节采用实时数据大屏，带给观众更加准确、震撼和清晰的体验。

数据可视化只要能够做到简单、充实、高效、兼具美感，这样的就是数据可视化。成功的可视化，虽表面简单却富含深意，可以让观察者一眼就能洞察事实并产生新的理解，管理者能够沿着规划的可视化路径能够迅速地找到和发现决策之道。

一份数据分析报告或者解释清楚一个问题，很少是单一一个的图表能够完成的，都需要多个指标或者同一指标的不同维度相互配合佐证分析结论。而美感则分为两个层次，第一层是整体协调美，没有多余元素，图表中的坐标轴、形状、线条、字体、标签、标题排版等元素是经过合理安排的。

八、车带助力和不带助力区别大吗？

汽车转向带助力和不带助力有区别: 汽车助力油是汽车助力系统中助力泵里面用的一种特殊液体,通过液压作用,可以使方向盘变的非常轻巧,方便驾驶员控制驾驶方向。

在驾驶员进行转向的时候,助力系统自动提供动力,从而减轻驾驶员的转向劳动强度,而汽车助力油就是加注在助力系统里面的一种介质油,

九、别克英朗方向助力数据丢失？

别克英朗方向的助力数据丢失，可能是助力泵、助力油、助力高压油管泄漏，需立即检查维修。助于汽车性能提升和稳定的部件。主要是协助驾驶员作汽车方向调整，目前来说汽车都有助力泵，主要有方向助力泵和刹车真空助力泵。

十、数据分析师的KPI——数据助力商业化发展，如何拆解落地的OKR？

序言 ｜

当高速变化的商业和社会环境让我们传统的管理方式捉襟见肘之时，以谷歌和字节跳动为代表的一大批优秀公司却用OKR开启了他们的高速成长之路。他们的实践，让我们看到了一个由少量员工组成的团队，朝着一个雄心勃勃的共同目标努力，就可以在短时间内改变一个行业的可能。

这背后是管理者和员工们有意识地、谨慎地、明智地选择如何分配他们个人与团队成员的时间和精力的结果。OKR正是这种谨慎选择的体现，也是协调团队行动，以实现伟大集体目标的手段。

虽然OKR的优势和作用显而易见，但根深蒂固的KPI思维、OKR理论体系和实践案例的匮乏，却让OKR在中国“水土不服”。很多企业把OKR做成了KPI，不仅没有提升战略能力和执行力，却大幅抬高了管理成本，让本就疲于应付的团队雪上加霜。

为帮助学员企业更好地掌握OKR数字化管理体系，除了线下的培训和实践指导，我们还将定期发布《乐活OKR中国实践白皮书》。本白皮书不仅有乐活OKR数字化实践的关键理论知识与实践模板，也将甄选乐活学员企业的优秀实践案例，以期为学员们指出一条OKR数字化实践的最佳实施路径。

本篇白皮书我们将针对OKR撰写中经常遇见的问题，给大家罗列OKR的一些基本规则与技巧，并指出经常发生并导致“灾难性结果”的问题。本篇内容会关联到《乐活OKR：OKR白皮书（一）｜企业管理的左右脑模型》，该模型是OKR和数字化组织实践的理论基础，建议同学们先学习后再阅读本篇文章。

I. O和KRs的SMART原则

相较KPI，OKR对于SMART原则有着更加严格和清晰的要求。

Specific（明确的）

O和KRs必须是明确的，且能清晰表达目的和意图。O和KRs的描述不应该是站在自己的角度，而是要确保所有团队成员的理解一致。这里我们经常用到的形式是“共识会”，经常用到的技巧是“灵魂四问”。“共识会”是上下级在一起对O、KRs和行动达成共识的关键动作，切忌单方面撰写OKR。关于“灵魂四问”我们将在下面展开介绍。

Measurable（可衡量的）

这是为了确保协作人和评估人皆能明确无误地判断O和KRs的完成度。在某些情况下，也会出现O是虚象且不可衡量的情况（多发生于公司级的目标），这时KRs需要增加“权重”指标，这样我们就可以根据KRs的完成度和权重，来衡量O的完成情况。

Attainable/Aggressive（可达成的/有野心的）

承诺型OKR指的是那些我们有成功经验和方法论的目标，因为我们知道方法或路径，需要的是投入更多的资源去完成目标，因此承诺型OKR中的A意指设O和KRs必须是可达成的（Attainable）。承诺型OKR的目标完成度是100% ，如果完成度低于100%必须做出相应的解释，因为这往往意味着在制定计划时或者执行时发生了偏差和问题。

与之相反，挑战型目标则意味着即便在我们对未来一无所知，或者在无法获得必要资源支持的情况下，也依然应该去探索的那些事。

挑战型目标的A意指有野心的（Aggressive），因为我们一无所知，所以有野心的目标往往比中规中矩的目标更能实现意料之外的成果。挑战型OKR不以目标完成度论英雄，只要OKR负责人在过程中想方设法、竭尽全力并有较好的成果输出，偏低的完成度也是可以被接受的。

对于右脑型的创新团队来说，大多数目标都是挑战型的，他们的任务是快速试错、快速迭代、快速把挑战型目标沉淀为承诺型目标，以获取企业的快速成长。对于左脑型的成熟团队来说，也应有适量的挑战型目标，因为这是对未来的投资，但如资源有限必须做取舍的话，一般的原则是先确保承诺型OKR的完成。

Relevant（与战略相关的）

即：所有目标应该聚焦战略，目标的达成会对公司战略产生明确的价值和意义，这也是为什么我们推荐先做战略解码，明确公司的战略方向以及背后的WHY以后，再做目标拆解。OKR是战略聚焦的工具，切忌不可让各个部门分头写自己的OKR，因为这样不仅不会聚力，而且会引导各部门各自为战。关于如何进行战略解码，欢迎来我们的课堂或加入乐活线上OKR社区学习。

Time-bound（有时间限制的）

即：需清晰定义O、KRs、行动的完成日期。如未写时间，则默认为本季度最后一天。列明时间，不仅是因为O和KRs之间、行动和行动之间有相互的前后约束关系，也是为了给团队其他成员提供时间参考，以利团队协作。

II. OKR的拆解流程与方法

· 两种类型OKR的不同拆解流程

承诺型OKR的三步拆解法（目标->关键结果->行动清单）。

因为承诺型OKR是有成熟经验可借鉴的，所以相对比较简单。我们可以直接根据O（目标）制定支撑目标的关键结果（KRs），再基于关键结果补充完善行动清单，即完成了承诺型OKR的拆解。

挑战型OKR的四步拆解法（目标->行动->关键结果->行动清单）。

针对挑战型OKR，因为缺乏经验，所以我们在讨论O（目标）时，脑海里最先跳出的一般是一系列的行动（Actions）。这时切忌把行动当作关键结果，我们还需要再往下挖一下行动之后的结果，并从中找出1-5条可衡量成败的结果，从而得出关键结果（KRs）。最后我们再基于以上的行动和关键结果补充完善行动清单，这才完成了挑战型OKR的整个拆解。

这里要特别提醒的是“OKR拆解必须拆到完整的关键行动清单”，没有行动的支撑，不管O还是KRs都是“浮云”！

· 两种类型OKR的不同拆解方法

瀑布式拆解，多用于目标和路径清晰已知的重复型目标，即：承诺型OKR。

这种情况下可采取像切蛋糕一样的拆解方法。例如：

O：本季销售额达到1000万

KR1：华东区完成销售额300万

KR2：华南区完成销售额300万

KR3：华北区完成销售额200万

KR4：华西区完成销售额200万

敏捷式拆解，多用于具有渐进明晰性的探索型目标，即挑战型OKR。

这类目标在探索的过程中，目标和路径皆有可能发生变化的，因此不宜采用瀑布式拆解思路，而是应该采用以解决方案为导向的敏捷式拆解方法。先讨论并列出解决方案和衡量其成功与否的关键指标（KRs），这样就可以通过对KRs的定期回顾和及时调整解决方案，以支撑目标的实现。例如：

O：本季销售额达到1000万

KR1：提升门店运营，门店销售额提升XXX万元

KR2：拓展合作渠道，渠道签单达到XXX万元/家

KR3：制定针对VIP客户的营销方案，并活动投入产出比从1:80提升至1:100

III. OKR Leader和教练的“灵魂四问”

“灵魂四问”是OKR Leader和教练在进行OKR拆解过程中必须掌握的引导技巧，这几个问题分别是：第一问：为什么是这个目标？这是为了帮助大家澄清和理解目标是否支撑上级目标和战略。战略解码和OKR目标拆解的目的是为了让大家能够力出一孔，所以一定要回答“WHY”这个目标。

第二问： 这个目标是承诺型还是挑战型目标？这是为了澄清实现目标的方法和对于结果的预期。承诺型OKR是我们有成熟方法论的重复性目标，因此OKR的撰写方法应该是瀑布式的，相应我们对于预期的目标完成度是100%。挑战型OKR对应探索型目标，因此需要讨论实现的路径和方法，相应它的撰写方式应该是敏捷式的，挑战型OKR我们更关注成果而不是结果。区分目标是承诺型还是挑战型至关重要，所以一定需要在OKR共识会中被澄清。

第三问：实现这个目标的卡点在哪里？这是为了引导大家深度思考目标实现过程中的风险和阻碍，并基于对困难的充分认知去设定KRs和行动。

第四问：O和KRs的分子和分母分别是什么？这个问题对应SMART原则里面的Measurable可衡量的。O和KRs必须是以百分比形式被度量的，“非0即1”是OKR拆解过程中经常容易发生的问题。用这个问题不仅可以去理解如何度量，还经常能发现大家对于O和KRs理解不一致的地方，因此是一个非常有价值的问题！

IV. 常见的错误与陷阱

· 混淆承诺型OKR和挑战型OKR

承诺型OKR的基本假设是：我们已经有成熟的经验和方法，只要我们投入更多的资源，我们就可以完成。而对挑战型 OKR 而言，当它最初被制定出来的时候，你并不知道如何才能实现它，这才是挑战型 OKR的真正要义。但如果你不去理解和描绘这种最终状态，你就必然实现不了，这和承诺型OKR有本质的区别。

很多团队往往会把挑战更高指标的承诺型OKR错误地定义为挑战型OKR，这会极大增加OKR达成的风险。因为团队会为没有达成目标而找借口，而且我们也往往会选择将精力放在需要保底实现的目标。

如果把挑战型OKR当成承诺型OKR，就会出现优先级倒置情况。一方面，真正的承诺型 OKR 没有资源去完成，而另外一方面，挑战型 OKR 又不能真正的获得必要的资源支持，长此以往会在团队中滋生出抵触心理。

另外还有一种情况，就是虽然做过但却还没沉淀可复制的方法和经验。这时候目标其实还是挑战型OKR，我们一定要花大精力去沉淀和优化这些方法和经验，否则将以一种成本更高的模式去参与市场竞争，结果可想而知......

· 仅以部门为单位制定OKR

如上所述，OKR应该是战略聚焦的，让所有团队成员合力去完成一个共同的目标。我们看到很多团队所制定的 OKR 都是那些无需做任何改变，即可轻而易举完成的工作，而不是团队或者客户真正想要实现的那些事情。

还有一些企业一上来就让员工自己撰写OKR，本意是“学习谷歌，激励员工自驱”，但这样做不仅不能达到预期的效果，而且会让团队形成一盘散沙并营造出一种管理者不负责的氛围。谷歌也曾经历过从“manager does not matter”到“manager doesmatter”的转变，因此这个教训我们一定要牢记。OKR的导入，给到了管理者一套更加简单、易行的方法，却不是管理缺位的借口！

此外，应该有一些公司级的跨部门OKR团队存在，因为挑战型的目标往往需要跨部门。OKR是致力于跨部门协同的理想工具。跨部门团队OKR的责任人应包括所有需要参与其中的部门，每个部门都应当至少有一个责任人，将本团队所负责的跨部门OKR明确无误地写到他负责的团队或个人OKR中去。

举例来说，如果软件、硬件、销售三个部门需协同交付一个新的产品或服务，那么这三个部门就应该有一个共同的团队OKR，来描述他们的这项交付工作，指明各个部门在这个项目中所应做出的贡献。

· OKR不敢于挑战

毫无疑问，承诺型 OKR 会消耗成熟企业的大多数可用资源和精力，但不是全部资源和精力。承诺型OKR和挑战型OKR 合在一起所消耗的资源量，应当是超出企业目前的可用资源范围的，不然这个企业的 OKR 就全部都只是承诺型OKR。在这里我们经常看到三个问题：

1. 胃口比能力大

OKR强调“少即是多”，用战略术语来说就是“战略聚焦”。只有在战略突破点上保持持续的压强投入，我们才有可能实现突破。而在实际的业务场景中，我们却看到太多的企业不会选择拒绝，什么都想做，最终导致的结果可能是什么都没做好。

2. 缺乏挑战型的目标

承诺型目标代表着今天，而挑战型目标代表着未来。如果一个企业没有挑战型目标，意味着我们一直在原地踏步、坐吃山空，除了个别垄断性行业，对于大多数企业来说这都是一种十分危险的境界。不管是对于企业、团队还是个人，我们都应该确保至少有20%以上挑战型的目标，这样才能保证我们的持续成长。

3. 浪费资源

如果一个团队只使用部分人力和资源就能达成他们所有的 OKR ，那么这个团队事实上是在浪费资源，或者说团队一把手没有管理好他们的团队成员。这意味着上层管理团队需要重新分配其人力和资源，把它们调配给那些真正可以做得更好的团队。

· 低价值的O或称“没人在意”的 O

OKR一定要体现清晰的商业价值，否则就不值得浪费资源去做它们。低价值O（Low Valued Objective, 简称 LVO ）指的是那些即使你百分百完成了，得分达到1.0 了，也没有人会真正注意到的 O 。

谷歌有一个经典（也很有诱惑力）的低价值 O 示例：“将 CPU 利用率提升 3 个百分点。”这个 O 本身对用户或谷歌并不能带来什么帮助。然而，如果将 O 描述成“在不改变质量/延迟/…的情况下，将峰值查询所需内核数量减少3 %，并将多余的内核返回空闲资源池。”则清晰地描述出了它的价值，就是一个好的 O 了。

这里有一个小测试可以帮到你：OKR 能否在没有直接最终用户参与，或者产生经济收益的情况下就得到 1.0 分？如果是，那么你需要重新组织你的OKR 描述，让它显性地体现有形收益。

· 承诺型OKR的KRs 不足以支撑 O

承诺型OKR的KRs和O是强耦合关系，也就是如果KRs都完成了，那么O一定完成。如果承诺型OKR所有的KRs都是必要但却非充分的，也就是说当这些KRs都完成了，却无法支撑O的实现。这是极其有害的，因为它拖延了发现达成O 所需资源的时机，没有及时暴露 O 不能按计划达成的风险。

与之对应，挑战型OKR的KRs也必须是经过团队充分讨论后制定的，虽然因为探索型目标的渐进明晰性导致之后可能的调整，但每一次的讨论、制定和调整都必须代表当时团队认知和能力的“天花板”，这才是正确的态度与方法。

· 挑战型OKR设置过多KRs

在设定针对探索型目标的挑战型OKR之前，我们往往会有一个头脑风暴会来探讨实现O的各种方法。但因为并无前车可鉴，而人们又太过热爱自己的建议，所以讨论的结论往往是发散的，导致的结果就是写了太多的KRs，但团队其实并没有足够的时间和精力。

所以对于挑战型的OKR，我们一般建议把KRs控制在3个以内。可行的方法是在发散性的头脑风暴会后做收拢的筛选，这时我们要问自己“不做什么，目标就一定达不成？”，以利找出真正优先级高的KRs。

写在最后 ｜

OKR数字化管理体系的核心本质是激发团队的善意和潜能，从而提高团队的创造力和生产力。乐活OKR以点亮工作为使命，希望能够帮助到更多组织和个人更好地实践这套VUCA时代最有效的工作方法。它不仅能有效提升组织的战略执行力，也能帮助更多个人在工作中收获正反馈，从而让“工作”这一占据我们生命1/3以上时间的部分变得更加多姿多彩！

想要了解更多，可以点击：企业管理的左右脑模型_乐活OKR中心_OKR落地与数字化实践，提升战略执行