员工培训案例有哪些？

一、员工培训案例有哪些？

答：员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且还可以激励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度，提高员工素质等范畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中后，是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策】把培训落到实处

招数一：事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展：———我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二：尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有：———由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数三：设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义，才能促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数四：设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五：为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作十分有效。

在外资企业，一般已形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求；由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍；由经理评估所属员工经培训后的技能水平，经理每年有1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。

二、企业员工培训与开发失败案例分析？

一，企业培训的员工，是否有职业道德素质，不然刚培训结束，员工技术水平提高了，人却跳槽了！企业白忙一场！

二，企业所高薪聘用讲师所教的内容，是否针对企业的需求？不然，企业钱也花了，员工的时间也占用了，就是不对症。劳民伤财！

三，企业的管理人员，对员工的管理方面，是否存在问题？你不把员工当人看，就是给加薪，也很难留住员工的心！

三、丰田企业员工培训案例

丰田企业员工培训案例

随着全球竞争日趋激烈，企业发展的关键在于不断提升员工的素质和能力。丰田作为一家知名汽车制造企业，一直致力于员工培训，并取得了显著的成效。本文将介绍一些丰田企业员工培训案例，探讨其成功的经验和教训。

丰田企业员工培训方案

在丰田企业的员工培训方案中，注重培养员工的专业技能、团队合作能力和创新意识。丰田为员工提供全方位的培训课程，包括生产工艺培训、质量管理培训、领导力发展培训等。此外，丰田还注重员工个人素质的培养，通过心理健康培训、沟通技巧培训等课程，提升员工的综合素质。

丰田企业还注重员工的职业发展规划，为员工制定个性化的培训计划。通过定期评估员工的职业素养和工作表现，为他们提供相应的培训机会和发展路径。这种精准的培训方案，有效提升了员工的工作积极性和满意度。

丰田企业员工培训案例分析

丰田企业员工培训案例中，最具代表性的是丰田生产系统培训。通过引入丰田生产系统，帮助员工建立起高效的工作流程和团队合作机制。该培训不仅提升了员工的操作技能，还培养了他们的问题解决能力和危机处理能力。在实践中，员工通过丰田生产系统的培训，不仅提升了生产效率，还提升了产品质量和企业竞争力。

除了技能培训，丰田企业还重视员工的团队合作能力培养。通过模拟项目管理、团队建设等培训课程，加强员工之间的沟通与合作，形成高效的团队协作机制。在实际应用中，这些团队合作能力的培训课程有效提升了整个团队的执行效率和创新能力，为企业的发展注入新的动力。

此外，丰田企业员工培训案例中还涉及到领导力发展培训。丰田注重培养各级员工的领导力，通过领导力发展计划和领导力课程，激励员工挖掘潜力、担当责任。经过这些领导力培训的员工，能够更好地指导团队、解决问题，实现团队和企业的共同目标。

结语

通过以上丰田企业员工培训案例的分析可以看出，培训对于企业员工的发展至关重要。丰田企业通过科学的培训方案和个性化的培训计划，有效提升了员工的技能水平和综合素质。这些成功的案例为其他企业提供了借鉴，希望更多企业能够重视员工培训，为企业的可持续发展注入活力。

四、数据新闻经典案例？

一个经典的数据新闻案例是2012年《纽约时报》的《如何花钱状组织政治选举》系列报道。该系列报道利用大量数据分析和可视化技术，揭示了政治竞选活动中巨额资金的流向和影响。通过对政治献金数据的深入挖掘，该报道揭示了大企业和富裕个人对政治决策的潜在影响，引发了社会广泛关注和深入讨论。

这一经典案例充分展示了数据新闻的力量，不仅揭示了社会现象背后的规律，还引发了观众对政治体制和公共事务的深刻思考。

五、培训员工的十大技巧？

以下是培训员工的十大技巧：

1.明确培训目标：在开始培训之前，明确培训的目标和期望结果。这将有助于员工知道他们可以从培训中获得什么。

2.设计个性化的培训计划：根据员工的职位、岗位需求和能力水平，设计个性化的培训计划。确保培训内容与员工的职责和工作环境相符。

3.激发员工的兴趣和参与：使培训变得有趣和互动，利用实例、案例和游戏等方式激发员工的兴趣和参与度。

4.提供实际案例和应用：培训过程中，提供实际案例和应用来帮助员工将所学知识与实际工作结合起来，加深理解和记忆。

5.鼓励实践和反馈：提供机会让员工应用所学到的知识和技能，并及时给予反馈和指导，帮助他们不断提高和调整。

6.培养团队合作：通过团队项目或合作任务，培养员工之间的团队合作能力和沟通能力。

7.多样化培训方式：采用多样化的培训方式和工具，如面对面培训、在线培训、视频教程等，以满足不同员工的学习需求和偏好。

8.定期评估培训效果：定期评估培训的效果和成果，通过反馈和评估结果，持续改进和优化培训计划。

9.鼓励反思和自主学习：鼓励员工在培训结束后进行反思和自主学习，帮助他们保持对知识的更新和持续学习的习惯。

10.关注员工职业发展：培训不仅关注当前职位的技能和知识，也应关注员工的职业发展，并提供相关培训和机会，帮助员工提升自我价值和发展潜力。

六、大数据外包公司会给员工培训吗？

大部分不会。外包公司一般服务于甲方公司，所以一般会直接招聘相关人员，入职即可上手，一方面符合甲方的用人要求，灵一方面也为自己本公司节省成本。

即使培训，也不能确定甲方公司对员工的确定需求，所以，即使有培训，也要看甲方的要求。

七、餐饮培训员工的十大技巧？

1.

帮助员工学习他们本职以外的工作 以扩大他们的经验,在各种紧急状况时有处理能力,避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。

2.

向员工提供许多小册子,讲义,而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。 除非他们会速记,否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题,这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息,如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的,那么,现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。

　　3、要把培训看成是加速的经验

  它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。

初学者要经过下列四个阶段：

  1）不自觉的不熟练——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。

  2）自觉的不熟练——开始知道了。

  3）自觉的熟练——学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。

  4）不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。

  4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。

  培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。

  从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。

  5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。

  做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。

  6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。

  不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。

  从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的`人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。

  注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。

　　7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。

  新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。

  菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。

　　8、技能与知识能够教会，但人的态度只能*榜样的力量才能让人学会。

  人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。

  9、让员工无拘无束的接受培训

  因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

　　10、评价培训工作的有效性

  它是否达到了你的目的；如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标，并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。

　　11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。

  如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢？

　　12、鼓励有雄心壮志的人

  有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。

  如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。（当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。）

　　13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播

  被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。

  公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在*本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。

  在单层的组织机构中，大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。

　　14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。

  培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。

八、培训员工的五大流程？

员工培训的五大流程：

1、入职培训

入职培训是最基础也最常见的员工培训。

2、岗位培训

通常岗位培训也是在员工入职时进行的，但比入职培训更深入。

3、个人能力培训

根据对员工欠缺能力的不同，进行有针对性的培训方案，进一步提高员工的工作能力。

4、职业生涯培训

企业应当挖掘员工的潜在发展能力，为员工职业生涯的发展路线提供建议，并加强员工的职业素养。

5、形成企业内部培训队伍

经历了前4个培训阶段后，企业可从员工中选拔出符合标准的人才，鼓励和锻炼他们加入内部培训队伍，总结自己的工作经验，作为案例分享给其它的员工。

九、大数据营销案例？

某公司通过分析用户数据发现，购买过某产品的用户中，有60%的人在未来一个月内会再次购买同一产品或类似产品。

该公司利用这一信息，向这部分用户发送个性化营销电子邮件，推荐相关的产品。结果显示，这部分用户的二次购买率提高了20%。这一案例表明，大数据营销可以帮助企业洞察用户需求，并有针对性地开展营销活动，以提高销售业绩。

十、什么是案例数据？

案例数据是指人们在生产生活当中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述。它是人们所经历的故事当中的有意截取。案例一般包括三大要素。案例对于人们的学习、研究、生活借鉴等具有重要意义。基于案例的教学是通过案例向人们传递有针对性的教育意义的有效载体。