人力资本与人力资本的关系？

一、人力资本与人力资本的关系？

人力资源和人力资本的关系是：

1、人力资本是人力资源的基础和重点；人力资源是经济活动及收益的核算基于人力资本。

2、人力资源强调形成、开发、利用、配置和管理；人力资本到人力资源是智力的加工过程，是人力资本内涵的继承、深化和延伸。

3、人力资本强调投资付出的代价及收回；人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用。

4、人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程，将人的能力资本化的结果。

二、人力资本之父？

舒尔茨

1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。

三、人力资本核心？

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

　　人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

四、人力资本和人力资源有什么区别？

这个在书上有很明确的定义，不过既然题主问出来了，想必也不是想看到百度来的答案。

通俗地讲，人力资源是大家的，人力资本是自己的。

什么意思呢？就是说人力资源作为一种资源的存在是不以人意志为转移的，就像是天然气石油空气或者阳光，它客观存在。

那么，怎么把人力资源变成人力资本呢？

这就需要开发。你积累人脉学习技巧，掌握了若干高端人才的联系方式，取得他们的信任；或者公司建立良好人才体系，形成一个行之有效的梯队结构——这个时候人力资源就变成了人力资本。意思就是将人力资源中的一部分开发出来变成了你所独有的财富。既然是你的财富你就可以进行一定程度的支配与运作。

这就是人力资源与人力资本的区别。

五、人力资源和人力资本有什么不同？

人力资本与人力资源的不同之处：

（1）理论视角不同

人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（包括物质的和精神的）的源泉来看待。它从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究。

（2）内容侧重不同

人力资本强调投资付出的代价及其收回，研究人力的价值和增值的速度和幅度。人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。 

（3）量的规定性不同 

与一般资本和资源相似，人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则是一个存量概念。

（4）内容广泛性和外延不同

人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，它的经济核算意义十分明确。人力资源作为对“一定范围人口劳动能力或具有创造财富能力的人们”的生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延要大于人力资本。

六、人力资源和人力资本的区别、联系？

• 人力资本管理理念的提出

人力资本管理（HCM— Human Capital Management）理念最早可追溯到1960年，由诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（Theodore Schultz）教授提出，在50余年的发展实践过程中，以欧洲、美洲等发达国家为代表的成功案例充分验证了这一全新管理理念的先进性。

• 什么是人力资本管理

人力资本管理（HCM）是建立在人力资源管理的基础之上，将人的能力与知识水平进行指标化描述并量化，从人才数量的积累提升为人才能力的储备，从人的管理深化为人的能力管理，并与企业其他维度的定量指标进行关联，作为决策依据提高企业精细化管理水平。人力资本管理的成效是显著提升决策支持力度、减少核心人才流失。

• 与人力资源管理的联系

传统人力资源管理是人力资本管理的技术基础。人力资本管理是通过“目标管理”与“胜任力管理”理念整合提升人力资源管理的各种手段，从而获得更高水平的价值实现。

伯特咨询将传统的选、育、用、留从方法论、系统功能、管理实践三个层面建立了人力资源管理到人力资本管理的关联，帮助企业实现管理体系的升级。

• 与人事管理和人力资源管理的区别

与传统的人事管理和人力资源管理不同，人力资本管理更加关注人才所具备的能力素质、知识技能以及内驱力、价值观等真正带来价值产出的要素，从而提出更加量化和更具针对性的管理方案。另一方面，人力资本管理注重核心岗位、关键人才的保留、发展与使用，从更加量化的视角关注企业在员工管理方面的投入产出效能。

从信息化系统的功能构建层面，也会各有侧重：

- 传统人事管理模块：劳动合同管理、人事档案管理、考勤管理、社保及薪酬发放管理；

- 人力资源管理模块：招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、岗位管理、组织架构、人员信息

- 人力资本管理模块：选聘管理（人才供应链管理）、知识管理、薪酬体系管理、职业发展管理、继任者计划、全面绩效管理、积分管理、工时管理、项目管理、胜任力管理、岗位体系管理、人力资本地图

• 人力资本管理的独特性

更加全面：从单纯关注员工的信息记录，补充了关于员工潜在能力与技能的管理视角；

更加量化：通过配分法则，将更多的量化指标用于包括投资回报率在内的员工管理决策；

更加高效：通过员工潜能和技能信息维度，显著提高企业团队建设和人才使用的效率；

更多工具：将直属领导评估、360度评估、测评、考试等多元化工具手段整合到员工管理流程中。

七、人力资本论的优点和缺点？

人力资本理论形成于20世纪50年代末,60年代初,它丰富了经济学理论,促进了经济增长,但也存在概念不确定,与资本的界限不清及轻视技能等问题.我国人力资本除了存在人力资本理论的共同缺陷外,还存在将缺陷扩大的问题,这就是认为复杂劳动者是人.

八、人力资源和人力资本的基础？

首先，人力资源是属于静态的范畴概念。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个体与总和的关系，是后者价值的具体表现。

而人力资本则是动态的范畴概念。亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，最初是西方经济学概念。

九、技术知识和人力资本的区别？

人力资本指培训工作人员所花费的资本，通常人力资本越高，培训的人员的技术知识越好。

十、人力资本理论之父？

1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论之父。

1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。

1945年二战结束以后，战败国德国和日本受到很大的创伤。很多人认为，这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了15年左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且60年代以后，这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多人迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。