一、华为招聘的计划岗位需要背景调查吗？
1、这个看岗位层次，一般管理层岗位都需要的；
2、如果是企业直招，也许不用，但如果是通过猎头招聘，则肯定需要的；
3、背景调查是大型企业在招聘关键人才一般都会使用的方式，他表示了你的国王工作的靠谱程度，毕竟，很多人要把自己买个好价钱，总是会进行自我包装和夸大的；
4、背景调查包含了：犯罪经历、学历、工作简历和个人信用等调查，具体包含内容看企业的要求了。
二、人工智能计划语录？
1、未来你的同事将是机器人，你的朋友将是机器人，也许你的恋人也将是机器人，亲眼看着你离开这个世界的朋友也将是机器人。世界各地的多家医院也已采用机器照顾病危病人。 那么，你不再与人来往后，人性会发生什么变化？——皮埃罗《人工智能简史》
2、1939年，在纽约的世界博览会上，通用汽车公司举办了一场名为“Futurama”（未来世界）的未来科技展，展示了1960年科技进步将怎样改变生活：那时遍地都是无人驾驶汽车。——皮埃罗《人工智能简史》
三、华为战略洞察部门的招聘计划和要求
华为战略洞察部门的招聘计划和要求
华为作为全球领先的科技公司，一直以来都以其创新能力和战略洞察力在业界备受瞩目。作为华为的核心部门之一，战略洞察部门扮演着预测和分析未来趋势、指导公司战略决策的重要角色。近日，华为正式宣布启动战略洞察部门的招聘计划，这对于有志于从事战略规划和市场分析的人才来说是一个绝佳的机会。
招聘岗位
华为战略洞察部门计划聘请一批优秀的分析师和规划师加入他们的团队。招聘岗位包括但不限于以下职位：
- 市场分析师
- 产品规划师
- 策略分析师
- 商业情报分析师
岗位要求
华为战略洞察部门对候选人有一定的要求，希望招聘到具备以下能力和背景的人才：
- 深刻的商业洞察力和战略敏锐度
- 良好的数据分析和解读能力
- 精通市场研究和竞争情报分析
- 具备丰富的行业知识和广泛的视野
- 出色的沟通和团队合作能力
- 本科及以上学历，相关专业背景优先
- 有战略洞察部门或类似岗位的工作经验者优先考虑
工作职责
华为战略洞察部门的工作职责包括但不限于以下内容：
- 收集和分析市场数据、行业趋势和竞争情报
- 进行战略规划和业务优化建议
- 提供对各产品线的市场营销策略支持
- 参与公司重大战略决策的分析和评估工作
- 定期汇报和更新公司高层管理层
如果你对战略规划和市场分析感兴趣，并且符合上述要求，请尽快与华为战略洞察部门联系，提交你的简历和个人陈述。加入华为战略洞察部门，你将有机会参与制定和实施华为的战略决策，为公司的发展贡献自己的力量。
感谢您阅读完这篇文章，希望对你了解华为战略洞察部门的招聘计划和要求有所帮助。如果你有任何疑问或需要进一步了解，请随时联系我们，我们将尽快为您提供���助。
四、揭秘华为贵阳大数据中心招聘计划
华为贵阳大数据中心招聘计划详解
近年来，华为在大数据领域的发展备受瞩目，而其在贵阳建设的大数据中心更是引起了广泛关注。对于众多求职者而言，华为贵阳大数据中心的招聘计划更是备受期待。
据悉，华为贵阳大数据中心招聘计划旨在吸引各类人才，涵盖了技术研发、运维支持、数据分析等多个岗位。这意味着，不仅技术人才，就连非技术领域的人员也有机会加入华为这个大数据行业的领头羊。
华为贵阳大数据中心招聘对象
想要加入华为贵阳大数据中心，究竟需要符合怎样的条件呢？根据招聘公告显示，华为更倾向于招聘有相关经验的人才，无论是数据分析师、架构师，还是系统工程师等岗位，都需要具备扎实的专业知识和丰富的实战经验。
华为贵阳大数据中心招聘流程
想要成功进入华为贵阳大数据中心，你需要了解招聘流程。通常包括简历筛选、笔试、面试等环节。在这个过程中，展现出色的个人能力和团队合作精神将会让你脱颖而出。
华为贵阳大数据中心福利待遇
对于大多数求职者来说，除了关注工作内容外，福利待遇也是非常重要的考量因素。据悉，华为贵阳大数据中心在薪资、培训、晋升机会等方面都有着一整套完善的政策，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
综上所述，华为贵阳大数据中心的招聘计划为那些渴望在大数据领域发展的求职者提供了一个绝佳的机会。无论你是新人还是资深人士，只要你胸怀梦想，积极投身到这场激动人心的招聘活动中，都将有机会实现自身的职业发展目标。
感谢您阅读完这篇文章，希望通过本文能为您对华为贵阳大数据中心的招聘计划有更清晰的了解。
五、华为市场计划
华为市场计划是华为公司在面临激烈竞争的市场环境下制定的一项全面的市场营销策略，以确保公司的持续增长和竞争优势。华为作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，通过制定切实可行的市场计划，确保了其在全球市场的地位和影响力。
1. 市场分析和目标客户
华为市场计划的第一步是进行细致的市场分析，以了解市场需求和竞争情况。通过研究行业趋势、分析竞争对手和深入了解目标客户，华为可以准确把握市场机遇和挑战。
基于市场分析的结果，华为明确了目标客户，即那些对高质量、可靠性和可定制性的信息通信技术解决方案有需求的企业和机构。华为致力于满足客户的需求，并通过不断创新和提高产品跟服务效能，确保客户满意度的提升。
2. 品牌定位和推广
华为作为一家全球知名企业，品牌定位对于其市场计划至关重要。华为通过打造强大的品牌形象和声誉，提高消费者的品牌认知度和忠诚度，并在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
华为的品牌定位为“创新，连接，开放”。通过持续投资研发和创新，华为不断提供领先的解决方案，推动数字化转型，并面向全球用户提供高品质的产品和服务。华为通过与合作伙伴的合作，共同推广品牌形象，扩大市场份额。
3. 产品战略和定价策略
华为在市场计划中制定了全面的产品战略，以确保其产品能够满足不同客户群体的需求。华为的产品组合包括通信设备、智能手机、电脑和云服务等，通过不断创新和改进产品功能和性能，提高市场竞争力。
在定价策略方面，华为采用了差异化定价策略，根据产品的市场定位、竞争对手的定价和客户需求来确定价格。华为注重提供高性价比的产品，以满足不同客户的需求，并通过价格策略在市场中取得竞争优势。
4. 渠道管理和销售策略
华为通过建立广泛的渠道网络和有效的销售策略，确保产品能够迅速进入市场，并提供优质的购买体验和售后服务。华为与全球各地的渠道合作伙伴密切合作，共同开展市场推广和销售活动。
华为的销售策略包括直销、分销和在线销售等多种方式。华为通过培训和支持合作伙伴，提高其销售能力和市场覆盖范围。华为还注重提供优质的售后服务，建立客户满意度和忠诚度。
5. 市场推广和促销活动
华为通过举办各种市场推广和促销活动，提高品牌知名度和产品销量。华为参加行业展会、举办产品发布会和推出精准的广告宣传等方式，吸引消费者关注和购买。
华为还通过合作伙伴和社交媒体等渠道进行市场推广，提高品牌曝光度和用户参与度。华为注重与用户建立互动和沟通，倾听用户反馈和需求，并及时作出调整和改进。
6. 市场监测和评估
华为市场计划的最后一步是进行市场监测和评估，以确定市场活动的有效性和公司的市场地位。华为通过市场研究和数据分析，了解市场的动态和趋势，并根据评估结果进行调整。
华为利用各种市场研究工具和指标，监测市场份额、销售收入和客户满意度等指标，确保市场计划的执行效果，并及时对市场变化做出应对。
总之，华为市场计划是华为公司在全球市场中取得成功的关键因素之一。通过细致的市场分析、清晰的品牌定位和切实可行的营销策略，华为不断提高自身的竞争力和市场影响力，实现持续增长和市场份额的增加。
六、什么是招聘计划？
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名 招聘计划
意义 录用组织所需要的各类人才
目的 为组织人力资源系统充实新生力量
主要内容 人员需求清单包括招聘的职务名称
意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
一分钟了解招聘计划
7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名
招聘计划
意义
录用组织所需要的各类人才
目的
为组织人力资源系统充实新生力量
主要内容
人员需求清单包括招聘的职务名称
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招聘计划方案怎么写
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主要内容
如何制定
编写步骤
递进管理
注意问题
招聘现状
意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象
在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
一分钟了解招聘计划7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名
招聘计划
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如何制定
编写步骤
递进管理
注意问题
招聘现状
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通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。
招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。
从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。
从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。一分钟了解招聘计划7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名
招聘计划
意义
录用组织所需要的各类人才
目的
为组织人力资源系统充实新生力量
主要内容
人员需求清单包括招聘的职务名称
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怎么制定招聘计划，这样做解决关键岗位招聘难的问题！！！
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如何制定
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注意问题
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通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
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一分钟了解招聘计划7.6万 50"
招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
中文名
招聘计划
意义
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目的
为组织人力资源系统充实新生力量
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如何制定
编写步骤
递进管理
注意问题
招聘现状
意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
如何制定
如何制定人才招聘计划？
人才招聘要内部培养和人才引进相结合。这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。
内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才招聘标准上，可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准，要确保引进的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则，在”挖人"上，HR平常就要注意竞争对手那里的人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人"对象。
人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。
人才规划要结合企业发展的战略和经营规划，HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求，也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力，避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。
因此这就需要HR在制定招聘计划时，一方面要考虑企业急需的人才招聘计划，另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。
详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多企业缺乏相应的薪资等方案，而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难，因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作，在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以HR 在制定招聘计划时，一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。
编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件（同等条件下谁更适合的人选），在相关环节指引需求操作性。
招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。
从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。
从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上；如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点，在上下沟通方面：不但是在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面：决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批；职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部或人事行政部），负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。
注意问题
虽然理论上，在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点，根据盘点结果制定来年的招聘计划，但实际上，很多企业并非如此，即使有些企业做了，但真正用于指导招聘计划制定的却很少。
“HR部门发出需求调查表——用人部门提出需求——HR部门汇总——高层审批”是绝大多数企业制定招聘计划的流程。相信下面这种情形，很多人都不会陌生，高层看到HR部门提交上来的招聘计划，第一是感觉数量太多，要求删减，但每个部门都说现有人员的数量不够，如果不增加，下一年的任务肯定完不成，双方各持己见，最终往往是相互妥协的结果，部门提出招10个人，老板不同意，几番讨价还价之后，确定招5个人，但是，究竟5个人是否足够、是否必须，各方都拿不出客观的依据。
其实，人员需求量至少与两个因素有关，一个是工作量，一个是任职者的能力。能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。之所以老板和部门主管之间有分歧，原因在于部门主管更多考虑工作量增加，而老板们虽然不一定明确提出来现有员工的能力问题，但是他们基本上是有这种意识的。
如果企业系统盘点过现有人力资源状况，清楚现有任职者的能力状况和提升空间，清楚能力不足而又没有提升可能的任职者有多少，有多少是可以通过培养提升的，在提出招聘需求时，同时说明两种不同的招聘理由和各自的招聘数量，因为能力不足需要替换的，老板一般不会反对，因为预计工作量增加需要补充的，也可能与老板有分歧，但多数情况下是双方对工作量的预计不同导致的，清楚了导致分歧的原因，至少比部门主管强调工作量，老板心里想着能力更容易达成共识。
所以，要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统的人力资源盘点，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。
招聘现状
招聘需求大幅下降
应届毕业生的就业问题在每年都成为社会的热点问题，其中企业招聘应届毕业生的意向又是社会各界关注的重点。在经济快速发展时，企业通常需要引进大量的人才，为企业的快速发展提供人力的保障，其中招聘应届毕业生已经成为许多企业引进人才的一个重要方面。招聘的应届毕业生虽然存在着培养成本高昂，离职率高，没有工作经验等等弱势，但是在企业内部培养起来的应届毕业生往往成为企业的中坚力量，对企业的认同感和熟悉感是从其他企业进入公司的员工所无法比拟的。
服务行业招聘应届毕业生热情依然不减
高科技企业一直是招聘应届毕业生的主要行业，特别是电子技术、IT、互联网等行业。在往年我们经常可以看到一些处于领导地位的高科技企业进行全国几千人应届毕业生的招聘。但是，金融危机对高科技行业的冲击较大，特别是一些代工的企业。因此，高科技行业在2009年计划招聘的应届毕业生的比例急剧下降。而服务行业主要侧重国内市场，国际形势对服务行业的冲击和影响比较小。同时，服务行业面对越来越激励的竞争，为了在未来的市场中占据更加有力的地位，加大了对人才的吸引和培养。
招聘费用——应届毕业生招聘考虑的重要因素
在当前形势下，“成本”已成为企业考虑越来越多的因素，特别是在制定企业整体成本节约方面的人力资源部门。在招聘应届毕业生过程中，人力资源部门越来越注重招聘成本的因素。
通过调查和访谈得知，企业主要是通过缩小招聘规模，减少校园招聘的场次，与招聘供应商谈判，减少招聘差旅费以及采用更加谨慎的方式招聘选拔等方式来降低招聘应届毕业生的费用。
技术、销售类应届毕业生仍成为企业招聘热点
技术研发岗位和市场销售岗位一直是企业招聘比较多的岗位，在经济发展较快时，企业需要技术人才和市场销售人才来增加市场竞争力和影响力。虽然金融危机导致企业缩小整体招聘应届毕业生的背景下，但是我们发现，企业不仅仅没有减少对技术研发、市场销售岗位的招聘，对此类岗位应届毕业生的招聘反而出现了较大的上升。
企业为什么会对技术研发和市场销售类的应届毕业生情有独钟呢？在金融危机的冲击下，企业的销售难度空前加大，一方面需要更多的市场销售人才为企业进行市场开拓，进行渠道建设，销售产品和服务；另一方面，更多的企业意识到企业如果要增强市场竞争力，必须拥有自己独立的核心产品和服务，必须采用更多的专有技术和独特的产品设计等等。
危机下，企业对应届毕业生要求更为严格
依据教育部的统计数据，应届毕业生的人数空前巨大。大量的应届毕业生涌入人才市场，而企业总体招聘数量却有所减少，这为有招聘应届毕业生计划的企业选拔优秀应届毕业生提供了良好的机会。
七、招聘计划怎么制定？
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
八、人工智能招聘岗位要求？
以下是我的回答，人工智能招聘岗位要求通常包括以下几个方面：专业技能：候选人需要具备与人工智能相关的专业技能，包括机器学习、深度学习、自然语言处理、计算机视觉等领域的知识。编程能力：候选人需要熟练掌握至少一种编程语言，如Python、Java、C++等，并具备良好的编程习惯和代码阅读能力。数据处理和分析能力：候选人需要具备数据清洗、数据预处理、数据挖掘等方面的技能，能够从海量数据中提取有用的信息。团队合作和沟通能力：候选人需要具备与团队成员、客户和其他相关人员进行有效沟通的能力，能够理解和表达复杂的概念，并能够与他人合作解决问题。创新思维和解决问题的能力：候选人需要具备创新思维和解决问题的能力，能够独立思考并提出新的解决方案。英语能力：由于人工智能技术主要源于英语国家，因此候选人需要具备英语阅读能力，以便跟踪最新的技术进展和研究趋势。
九、华为员工持股计划
华为员工持股计划是华为集团非常重要的一项福利政策，它为公司的员工提供了参与公司成长和分享企业利润的机会。这个计划的实施吸引了越来越多的员工加入，并在华为集团的发展中发挥了积极的作用。
华为作为全球领先的ICT解决方案供应商和智能手机制造商，一直致力于为员工创造良好的工作环境和优越的福利待遇。华为员工持股计划就是其中的一个亮点。该计划旨在通过激励员工持有公司股份，进一步激发员工的工作激情和创造力，促进公司的稳定发展。
1. 计划概述
华为员工持股计划是通过向员工发放股权激励，以鼓励员工参与公司业务和获得公司利润。计划的参与方式多样，既包括个人购股，也包括以股票期权或其他形式激励员工。华为员工持股计划的目标是建立一个利益共享的企业文化，让员工享受到公司成功的成果。
该计划的实施基于员工贡献度和绩效表现来分配股权，能够更好地激发员工的积极性和创造力。在华为这个大家庭中，每个员工都可以通过持股计划成为公司的股东，分享公司的成果，与公司共同成长。
2. 计划优势
华为员工持股计划的魅力在于它具有许多优势，对于员工和公司双方来说都是双赢的。
2.1 激励员工华为员工持股计划可以激励员工更加积极地工作，因为他们从公司的成功中获得回报。员工的奋斗成果与公司利益息息相关，他们会更加努力地为公司贡献自己的力量。
2.2 吸引人才华为员工持股计划可以吸引优秀的人才加入公司。具备远见和有抱负的员工会选择加入华为，参与到这个有发展前景的计划中来。这不仅有助于公司实现长期发展战略，也为员工提供了更好的职业发展机会。
2.3 增强企业凝聚力华为员工持股计划加强了员工与企业之间的凝聚力。员工成为了公司的利益相关者和股东，他们更加关注公司的发展，积极为公司的利益而努力。这种共享利益的机制可以促进员工之间的合作，提升团队的整体战斗力。
3. 参与条件
华为员工持股计划的参与条件相对灵活，以适应不同员工的需求。一般情况下，以下条件是常见的：
3.1 员工资格只有华为正式员工才有资格参与持股计划。这是为了保证持股计划的公平性和可持续性，也是华为对员工稳定就业关系的一种保障。
3.2 工作年限参与华为员工持股计划需要满足一定的工作年限要求，一般为一年以上。这是为了确保员工对公司的了解和对企业文化的认同，增加员工对公司的忠诚度。
4. 计划执行
华为员工持股计划的执行分为以下几个步骤：
4.1 计划通知公司会在适当的时间发布员工持股计划的通知，并向员工介绍计划的详细内容和执行方法。这一步骤非常重要，它可以让员工对计划有充分的了解和认识。
4.2 计划申请员工可以根据计划通知的要求，按照规定的流程和时间提交参与计划的申请。公司会根据员工的工作表现和资格，审核申请并确定最终的名单。
4.3 股权发放一旦员工持股计划的名单确定，公司会按照计划规定的方式将股权发放给员工。发放的股权可以根据员工的工作表现和贡献度进行分配，以保证公平性和合理性。
5. 成功案例
华为员工持股计划的成功案例有很多，这里以某员工小李为例来说明。
小李是一名在华为工作了5年的员工，他一直对公司的发展充满信心，并积极参与各项工作。在华为员工持股计划实施后，小李毫不犹豫地选择了参与，并购买了一定数量的股份。
凭借他在工作中的出色表现和对公司的贡献，小李获得了更多的股权奖励。随着公司的不断发展壮大，小李持有的股权也在增值，为他带来丰厚的回报。
小李的成功经历鼓舞着其他员工参与到华为员工持股计划中来，共同见证公司的成长和成功。
6. 总结
华为员工持股计划是一个能够激励员工、吸引人才和增强企业凝聚力的重要机制。作为华为集团的一项福利政策，它为员工提供了参与公司成长和分享企业利润的机会。
华为员工持股计划的成功实施离不开公司的战略规划和员工的积极参与。通过这个计划，员工将成为公司的利益相关者，与公司共同成长。在华为这个大家庭中，每个员工都可以通过持股计划成为公司的股东，分享公司的成果。
十、pmc计划经理招聘条件？
1.大专以上学历，5年以上制造型企业PMC方面工作经验，2年以上PMC部门管理工作经验；
2.对产品物料控制熟悉，有责任心做事积极主动，踏实肯干，学习能力强，上进心强，
3.精通生管，物流，仓储等资材工作，熟悉生产管理流程与供应链流程；
4.较强数据分析能力，抗压能力，逻辑思维能力，善于跨部门沟通，熟悉ERP系统。
岗位职责
1.负责销售预测订单评审及周计划的编制审核；
2.负责生产计划的制定与审核、状态跟踪、调整；
3.负责与外协加工厂及公司其他部门的生产任务、物料交期的沟通与协调；
4.负责各种物料的分析计算及物料计划的审核，物料齐套预核。根据库存及订单需求制定相应之物料申购计划；
5.安排及配合仓库做好每月定期的盘存工作；
6.负责物料异常情况的协调与管理，呆滞料的预防和处理。
7.生产物料进度，产品进度的实时跟进和掌控；
8.负责包装B0M的编写与维护，负责MAC码段的管理与确认。
发布于
2024-04-17